浅谈职工“自动离职”的实务处理

案情：

陈某为某医疗器械公司的职工，2017年入职该公司，负责公司的医疗器械的销售及培训，2019年7月9日，陈某在完成某医院的医疗器械销售及培训工作后，一直未回公司报道；公司经与陈某服务的医院联系得知陈某已于2019年7月7日完成工作返回，公司主管多次与陈某用电话及微信多次联系，均无回应；2019年7月10日，公司向陈某劳动合同中预留的地址发函，要求其在收到通知后3日内到公司报道，否则将按照旷工进行处理，通知发出后，陈某回复表示自己不愿继续在公司工作了，要求公司按照其“自动离职”进行处理。

一、关于“自动离职”的规定：

“自动离职”的说法，早期是在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》和《企业劳动争议处理条例》中所提到的；原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对自动离职的概念做了表述：“自动离职”是指职工擅自离职的行为；职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对职工作出除名处理。

2008年《企业职工奖惩条例》被废止后；《劳动合同法》实施，就没有再提到“自动离职”，对于职工的离职，该法在第37条中规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。根据该规定，劳动者如果想主动离职，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

法律规定的缺失并不代表“自动离职”行为的消失，现实的劳动关系处理过程中仍有不少的“自动离职”的情况出现，于是2011年11月8日江苏高院《审理劳动人事争议案件指导意见二》中对自动离职作出了规定：劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职的，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任。。。

《劳动合同法》实施后，“自动离职”行为可以作为个人违法解除劳动合同处理；司法实务中，还可以匹配劳动合同的约定及用人单位的规章制度等对发生“自动离职”行为的职工做“旷工”严重违纪处理。

二、“自动离职”与“旷工”、“辞职”等行为的区别

“自动离职”行为与“旷工”、“辞职”等行为相近，法律上的处理后果基本一致，但这几者之间还是存在一定的区别：

职工的主观意识不同。

职工“辞职”的，是职工主动向用人单位提出解除劳动合同的行为，一般都会按照规定的程序写“辞职”申请并办理工作交接手续；职工“旷工”的，可能是因为一些特殊的原因或发生一些特殊的情况，在以上原因及情况消失后，职工有很大的可能性会回到用人单位继续工作；职工 “自动离职”的，一般都是自己的原因不愿意在用人单位继续上班，也不愿在花费精力及时间到用人单位办理相关的手续，其目的是采取消极的方式结束与用人单位的劳动合同，职工“自动离职”的，一般对用人单位发的催告通知都是置之不理，一般不会主动给予信息的反馈。

劳动合同终止或解除的原因不同。

职工“辞职”的，一般是基于个人因素主动提出与用人单位解除劳动合同；职工“旷工”的，职工个人一般不会提出解除劳动合同，而是等用人单位对此行为作出相关的决定；职工“自动离职”的，其解除劳动合同的原因等同于职工个人“辞职”，但这种情况下，职工一般不会主动到用人单位办理相关的手续。

3、举证责任及发生劳动争议的概率不同。

职工自行“辞职”的，用人单位只要举证职工申请辞职的证据，一般情况下就可以证明解除劳动合同的原因；职工“旷工”属于严重违反劳动纪律的行为，用人单位为了证明解除劳动合同合法，需要举证劳动纪律及规章制度，职工存在“旷工”行为并满足条件，此外还应当举证作出解除劳动合同决定已履行了通知工会等法定程序，对用人单位举证要求较高；职工“自动离职”的，用人单位只要举证职工存在“自动离职”的行为，就可以参照职工“辞职”的规定进行处理。职工“旷工”的，一般情况下，用人单位作出解除劳动合同的决定后，双方发生劳动争议仲裁与诉讼的概率较大；职工“自动离职”的，一般都是对现有的工作不满意且有了更好的个人发展，对离职的后果有个人的预判，一般不会主动与用人单位提起劳动争议的仲裁与诉讼。

4、 法律后果不同。

职工“辞职”的，一般情况下，都会在交接工作时办理完各种交接手续，一般不会产生纠纷。职工“旷工”一般是违反的用人单位的规章制度，用人单位有权据此直接做出与职工解除劳动合同的决定，并不支付经济补偿金。职工“自动离职”的，违反的是《劳动合同法》37条的规定，属于职工个人的违法解除劳动合同，用人单位有权依据《劳动合同法》第90条的规定追究其赔偿损失的法律责任；

三、对职工的“自动离职”行为的实务操作

（一）职工发生“自动离职”的具体表现：

1、职工有不愿回用人单位工作的主观意愿。

职工不愿回用人单位上班，现实中可能有多种原因及情况，一般都是职工个人原因不愿继续上班才“自动离职”的，在与职工进行沟通的过程中，可以收到这样的明确的意思表示的反馈。

2、未履行相关手续或虽履行了手续但未经用人单位批准。

   有些职工“自动离职”后不愿到单位办手续，可能是因为“辞职”手续的办理比较繁琐，另外法律规定还需要提前30天通知用人单位，在时间上来不及，索性干脆不履行告知手续，或虽然告知了，但不愿等用人单位的反馈就直接离开用人单位了。

3、超过用人单位所规定的期限。

在职工发生“自动离职”行为后，用人单位一般都会和职工本人联系确认一下离职的原因或事由，并通知职工在规定的时间到用人单位办理相关手续；职工不愿意告知原因且超过期限不到用人单位的，这种情况下是可以考虑按照职工“自动离职”处理的。

（二）职工“自动离职”用人单位的处理实务：

1、应及时与职工本人进行联系，确定发生离职的原因。

出现职工“自动离职”情形的，用人单位应当主动联系该职工，调查职工离职的原因，如果职工明确表示其不愿回用人单位和办理工作交接手续，一般都可以确定是职工“自动离职”，用人单位应注意搜集职工不愿回用人单位的原因及意思表示方面的证据。

2、 及时向职工本人送达“限期到岗通知”。

发生“自动离职”并不意味着劳动合同的自动解除，用人单位对此要有法律意识，对于职工“自动离职”的，一般情况下，劳动合同的期限都是未届满的，如果不履行解除或终止劳动合同手续，用人单位很可能会继续承担基于劳动合同所产生的其他权利义务关系。所以用人单位对此情况不应不管不问，而是应当主动向离职的职工送达“限期到岗通知”，如职工在收到通知后仍未到岗的，可以引用用人单位的规章制度所规定条款，以职工“旷工”或其他严重违反劳动纪律等事由，在通知工会后，作出与该职工解除劳动合同的决定。

3、 职工“自动离职”后，用人单位仍应为其开具离职证明并办理社会保险转移。

《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。从以上规定看，出具离职证明和办理社会保险转移手续，是法律规定的用人单位的法定义务，劳动合同因何原因解除，是否办理工作交接手续等，并不是用人单位出具离职证明和办理社会保险转移的前提条件。

4、如因职工“自动离职”给用人单位造成损失的，用人单位有权追究责任。

正常的离职，是需要职工提前30日通知用人单位的，职工“自动离职”的，一般都是不愿等法律规定的30日的时间的，这种情况下，职工的“自动离职”在实质上就是职工违反法律规定强行解除劳动合同，由此给用人单位造成损失的，用人单位有权依据《劳动合同法》第90条之规定，要求该职工承担赔偿损失的法律责任。

5、要注意搜集职工“自动离职”行为的证据。

用人单位作为管理者，是处于主动地位的，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》及2019年9月徐州中级法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中对发生“自动离职”行为的举证责任均有规定。

实务处理中，用人单位对发生“自动离职”行为的举证责任较大；用人单位可以通过提供制作完备的考勤表、与职工就未能到岗的沟通记录、要求职工限期上班的通知等证据来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。

作者：刘恒武